'Kort nadat ik voor het eerst in aanraking kwam met de term 'glazen plafond', de spreekwoordelijke barrière gevormd door vooroordelen die gemarginaliseerde groepen tegenhouden in het verkrijgen van topfuncties binnen bedrijven, ben ik in gesprek gegaan met mensen in mijn omgeving. Van vrienden, familie en collega's hoorde ik verhalen hoe dit glazen plafond van organisaties hen tijdens het solliciteren, promoveren of bij hun dagelijkse werkzaamheden negatief heeft beïnvloedt. Zelf heb ik hier nooit last van gehad en dat voelt oneerlijk. Ik was ervan overtuigd dat het glazen plafond niet alleen een negatief effect had op individuen, maar dat het ook nadelig was voor de gehele organisatie.
Om dat te kunnen bewijzen heb ik onderzoek gedaan naar het effect van diversiteit en inclusie in managementposities op de prestaties van de organisaties. Ik focuste me in mijn onderzoek op het effect van vrouwen in de boardroom.'

'Voor mijn onderzoek gebruikte ik 14.000 samples van verschillende bedrijven over de hele wereld. Hier vond ik een positief verband tussen genderdiversiteit in de boardroom en prestaties van de organisatie. Hoe diverser de boardroom, hoe beter de bedrijven presteren.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat een vrouw in een managementpositie een deel van het glazen plafond in de organisatie doorbreekt. Een vrouw in de board zorgt namelijk voor het gevoel van inclusiviteit bij vrouwen in alle lagen van de organisatie. Vrouwen en andere medewerkers vragen daarom bijvoorbeeld eerder naar doorgroeimogelijkheden. In organisaties waar meer mannen dan vrouwen werken is de impact van een vrouw aan de top nog groter op de medewerkers. Je ziet dat een vrouw in het bestuur van een technisch bedrijf vrouwelijke medewerkers sneller inspireert dan bij organisaties met een gelijke man/vrouw verhouding.'

'Als leden van de board allemaal hetzelfde profiel hebben, dan is de kans groot dat ze komen met dezelfde type oplossingen. Hierdoor volgt vaak een snelle besluitvorming. Het gevaar is dat de board niet nadenkt over andere perspectieven, omdat deze uitkomsten buiten hun denkwijze vallen. Een diverse groep, met uiteenlopende profielen in de board, beoordeelt met elkaar een breder pakket aan oplossingen. Dit leidt uiteindelijk tot betere prestaties van het bedrijf.
Diversiteit en inclusie in de boardroom hebben ook voor verdergaande positieve effecten binnen de gehele organisatie. Wanneer medewerkers merken dat de organisatie hun unieke achtergronden erkent, verhoogt dit hun betrokkenheid en motivatie. Dit leidt tot een hogere productiviteit en verlaagt het personeelsverloop. Ook bevorderen inclusieve praktijken de interne mobiliteit en duurzame groei, doordat talent binnen de organisatie duidelijk de doorgroeimogelijkheden zien. Hierdoor stellen zij zich pro-actiever op in hun carrièreontwikkeling.'

'Ik vind het belangrijk dat je als organisatie blijft nadenken hoe je diversiteit en inclusie mogelijk maakt. Denk bijvoorbeeld in het wervingsproces en werkbeleid na over hoe je diversiteit kan bevorderen. Of biedt op bedrijfsfeestjes alcoholvrije drankjes aan en zorg ervoor dat er in de kantine de keuze is voor een halal maaltijd.
Maar om organisaties divers en inclusief te krijgen is draagkracht nodig vanuit de top van de organisatie. Als er vanuit de top geen draagkracht is, dan heb je als medewerkers te weinig invloed. Daarom is het belangrijk dat we de effecten van diversiteit en inclusie op de prestaties van de organisatie duidelijk maken. Zodat de boardroom weet dat diversiteit en inclusie niet enkel het behalen van quota is.'