Sluit

Blog Peter van Asten Associate Partner: Urgentie voor Human Capital Management

De pandemie woedt nu ruim een jaar, maar de vooruitzichten zijn weer voorzichtig positief. Wat is nu de stand van zaken bij organisaties en voor welke uitdagingen staan de HR-afdelingen? Dat was mijn centrale vraag bij mijn rondgang langs CEO’s en CHRO’s van zo’n vijftien grote, meestal internationale, ondernemingen in High-Tech en ICT, de Maakindustrie en de Food sector. Wat zijn de actuele top 3 thema’s die op HR-gebied spelen?

Peter van Asten HR

Opvallend genoeg maken vrijwel alle bedrijven die ik heb gesproken een sterke groei mee ondanks - en voor een aantal juist dankzij - Covid. De pandemie heeft bij enkele bedrijven in het begin tot aanpassingsproblemen geleid. Het opstarten van het thuiswerken en vergaderen was even een zure appel, maar de meeste ondervraagden ervaarden dit niet als een specifiek probleem. Overige Corona gerelateerde issues werden niet als ernstig ervaren of niet genoemd.


Terug naar de drie actuele HR-thema’s.


Zonder uitzondering staat het aantrekken en binden van jonge talenten bij de ondervraagden bovenaan de lijst. Het issue is ontstaan door de vaak onstuimige groei: in Nederland en ook internationaal. Het tweede thema is de implementatie van Human Capital Management systemen en tot slot leiderschapsontwikkeling. Ik wil in deze blog inzoomen op de eerste twee onderwerpen: talent en HR systemen.

Eerste thema: Jacht op talent

Het aantrekken en binden van (jong) talent wordt zonder uitzondering als grootste uitdaging genoemd. Vaak aangejaagd door de onstuimige groei. Naar mijn mening is het dan zaak dat je als onderneming je kunt onderscheiden in een competitieve arbeidsmarkt. Dat zal per bedrijf en zelfs per sector om een andere aanpak vragen. Hoe doe je dit en welke middelen zet je in? Een voorwaarde om dit succesvol te kunnen doen is het ontwikkelen van een onderscheidende en eigentijdse “employer brand”, een werkgeversmerk dat de cultuur en de “purpose” van de organisatie uitdraagt. Deze brand dient de talenten die zich aan het (her)oriënteren zijn te interesseren in de onderneming. Zonder interesse geen sollicitatie.

Ik adviseer bij het ontwikkelen van zo’n employer brand alle geledingen van de organisatie te betrekken, van board tot werkvloer. Dit om het DNA van de organisatie naar boven te brengen en te kunnen verwoorden. De employer brand zal niet alleen aantrekkelijk moeten zijn voor nieuwe talenten, maar moet bovenal ook herkenbaar zijn voor de bestaande medewerkers, van hoog tot laag.

Verder is het ondenkbaar om zonder een specialistische recruitment afdeling en verregaande automatisering succesvol te zijn op de hedendaagse arbeidsmarkt. State of the art “applicant tracking tools” zijn onmisbaar. Niet alleen voor de recruitment afdeling om via social media de doelgroepen al dan niet geografisch te kunnen targetten, maar zeker ook om de sollicitanten een eenvoudige en snelle mogelijkheid te bieden te solliciteren en dat alles via de smartphone. Het motto was kortgeleden nog “Mobile First” maar voor generatie Z is dat “Mobile Only”. Het selectieproces en het vervolg daarop is de eerste kennismaking voor de nieuwe medewerker en dit moet meteen een “smooth experience” bieden want het bepaalt of de kandidaat interesse blijft tonen. De eerste indruk is immers de beste.

Cruciaal is dat de organisatie vervolgens ook snel en adequaat doorpakt. Kandidaten haken af als de doorlooptijd lang is of maken tussentijds een andere keuze. De recruitment afdeling zal met dergelijke systemen niet snel de bottleneck zijn, maar hun interne opdrachtgevers zullen ook snel moeten acteren en tijd inruimen voor de vervolgstappen. Gaat daar te veel tijd overheen, en dan heb ik het niet over weken maar over dagen, dan ben je de kandidaat gegarandeerd kwijt of krijgt deze al een slecht beeld van de organisatie.

Eenmaal door de molen heen, zal het zaak zijn met de kandidaat in contact te blijven. Dat gaat ook via de smartphone. Via een app kun je de toekomstige collega uitnodigen voor het pre-boarding proces. Het is van groot belang met de nieuwe medewerker in contact te blijven tussen het moment van ondertekenen en de datum van indiensttreding. Soms zit daar maar een paar weken tussen, maar het kunnen ook enkele maanden zijn. Dat kan via apps waarbij de nieuwe medewerker al kennis maakt met de organisatie, collega’s, werkplek, regelingen en tevens ervoor zorgt dat allerhande papierstromen digitaal afgehandeld zijn voor de eerste werkdag. Tevens kunnen via de app de eerste trainingen al worden doorlopen, zoals een veiligheidstraining. Na indiensttreding zal de app het medium zijn voor de onboarding.

Tweede thema: Human Capital Management Systemen

Het tweede thema, de selectie en implementatie van Human Capital managementsystemen, vergt een gedegen en grondige aanpak en de applicant tracking tool zoals hiervoor beschreven kan daar onderdeel van zijn. Ik zou dat in drie stappen willen opknippen. Die stappen zijn de zogeheten scoping fase, vervolgens de vendor evaluatie en selectie en tot slot de implementatie.

De doorlooptijd van deze processen zal afhankelijk zijn van de beschikbaarheid van (interne) resources. Houdt rekening met zes maanden voor zowel de scoping fase als de vendor evaluatie. Implementatie hangt met name af van de keuze van de leverancier en kan eventueel in fases plaatsvinden.

Ik raad sterk aan de scoping fase niet over te slaan. In deze fase is van belang het huidige Human Resource Information System (HRIS) aanbod te inventariseren en te analyseren om vervolgens op basis van de HR-strategie en de gewenste employee experience, de HR technologie-visie en een roadmap te ontwikkelen. Aan de hand hiervan kunnen potentiële leveranciers worden geselecteerd.

De tweede fase, vendor evaluatie en selectie, vergt het bouwen van zogeheten “use cases” rondom voor de organisatie belangrijke thema’s zoals recruitment, performance management, L&D en strategische personeelsplanning. Tevens zal het bouwen van de business case een onderdeel van deze fase zijn.

In elk van de ‘use cases’ wordt aangegeven welke eisen de interne stakeholders (zoals HR, medewerker, manager, administratie) met betrekking tot dit thema stellen. Aan de hand hiervan zullen de geselecteerde leveranciers tijdens hun pitch moeten laten zien dat zij daadwerkelijk de gewenste oplossing bieden. Met een scoringsmodel kan de organisatie vervolgens tot een keuze komen. Uiteraard speelt de prijs daarin ook een rol.

Tot slot adviseer ik een business case te bouwen voor elk van de leveranciers. In die business case komen onder meer aan bod de licentiekosten, onderhoud, implementatiekosten, zowel intern als extern en de eventuele besparing als gevolg van het stopzetten van de bestaande HRIS-oplossingen. De uitkomsten van het scoringsmodel en de business case zijn de basis voor een finale keuze.

De laatste fase, de uiteindelijke implementatie, laat ik hier onbesproken. Deze hangt namelijk vooral af van de gekozen leverancier en het gewenste tempo van implementatie.

Tot slot

De krapte op de arbeidsmarkt geeft specifieke uitdagingen op het gebied van leiderschapsontwikkeling en het zorgen voor een goed beloningspakket. Dat laatste speelt in de ICT sector meer dan in andere sectoren. Daar is stevige concurrentie van grote spelers als Booking, Coolblue en Bol.com.

Slechts twee van de ondervraagden maken zich zorgen over het bewaken van de bedrijfscultuur in het kader van de groei, al dan niet in samenhang met thuiswerken.

In specifieke gevallen werden nog genoemd pensioenen en pensionering (de consequenties van het pensioenakkoord en het opzetten van strategische personeelsplanning), te hoge looneisen en het benchmarken van beloningspakketten en tot slot het ontwikkelen van leiderschap bij de jonge talenten.


Wilt u hier meer over weten?

Neem contact op met Peter van Asten of Haico Spijkerboer