Nieuwe Associé Van Sante over trends in HRM

Nick van Sante is een ervaren verandermanager met een HR-achtergrond die, na een aantal functies als consultant, in 2010 ging werken bij Sligro Foodgroup, waar hij als HR-directeur de P&O afdeling heeft getransformeerd tot een eigentijdse HR-organisatie met centers of excellence. Het team personeelsfunctionarissen dat verantwoordelijk was voor de 12.000 medewerkers, maakte plaats voor specialistische afdelingen zoals recruitment, leren en ontwikkeling, compensation & benefits, HR operations, HR control en een aantal HR business partners. Hierna werd hij betrokken bij een dertiental overnames, waar hij medeverantwoordelijk was voor de HR-aspecten. Hij is zich vervolgens steeds meer bezig gaan houden met change-management en begeleidt hij organisaties bij onder andere ERP-implementaties.

Sinds kort doet hij dat als Associate Partner van Boer & Croon. Hij werkt in nauwe samenwerking met partner Ine Frings, waarbij zij zich richten op het change management van organisaties in Zuid-Nederland.

Nick: ´Voor mij is dit een logische stap omdat hier mijn ervaring als bedrijfskundige en people-manager bijeenkomen. Zo ondersteun ik momenteel het salesteam van een groot Amerikaans High Tech bedrijf in de Brainport regio Eindhoven om de samenwerking tussen het HR-team en het management te verbeteren. Een andere opdracht waar ik aan werk is het begeleiden van een familiebedrijf in de retail bij de versteviging van de organisatie. Door de organisatie slagvaardiger te maken kan de groei die het bedrijf doormaakt worden gefaciliteerd. Ook begeleid ik Sligro Foodgroup in België bij een grote ERP-implementatie. Ik kijk samen met de directie welke stappen er moeten worden genomen om duurzaam met zo´n platform te kunnen werken. Dat betekent dat de mensen die daarmee moeten gaan werken de juiste capaciteiten hebben of ertoe in staat worden gesteld om deze te ontwikkelen.´

´Mijn expertise wordt ingezet bij de digitale transformatie van bedrijven. Het toenemende belang van e-commerce heeft impact op de HR-afdelingen van bedrijven en alles wat ze moeten faciliteren. Hetzelfde geldt voor de implementatie van HCM-oplossingen (Human Capital Management). Daarnaast zie je dat people management steeds verder in de lijn komt te liggen en wordt aangestuurd vanuit HR-afdelingen. Dat vraagt wel bepaalde capaciteiten van zowel de HR afdeling als van het management. Die moet je beiden ontwikkelen.´

´De people-manager wordt steeds meer verantwoordelijk voor het aansturen van zijn medewerkers en krijgt daar tools voor aangereikt. De HR-afdeling moet ervoor zorgen dat er goede recruitmentsystemen zijn en de people-manager moet dan aan de gang gaan met de vacatures. Dat vraagt van de HR-afdeling een goed instrumentarium en van de people-manager dat die de vaardigheden heeft om de juiste kandidaten te kunnen selecteren.
Op papier is dat duidelijk, maar het is van groot belang dat dit in de praktijk wordt geborgd in de organisatie. De directie en de HR-afdeling moeten dat gezamenlijk blijven monitoren. Het komt vaak voor dat bedrijven een nieuw systeem implementeren en het daarna als een soort gegeven wordt aangenomen. Je moet blijven monitoren om te zien of dat wat er uitkomt ook strookt met wat je ooit bedacht had.´

´Zeker bij familiebedrijven wordt bij fusies en overnames, op zich al een ingrijpende gebeurtenis, meestal bijzondere aandacht aan HR-management gegeven. Het gaat bij familiebedrijven immers niet alleen om een goede financiële deal, maar ook om een goede toekomst voor het personeel dat vaak al langere tijd bij het familiebedrijf werkt.

Er spelen andere vragen: hoe gaat de toekomstige koper om met mijn medewerkers en behouden mijn kinderen een rol binnen het bedrijf? Blijft het bedrijf gevestigd op de huidige locatie, waar een langdurige sociale verbinding is ontstaan? Hier zie je dat private equity firma´s vaak de mist in gaan. Om dit in goede banen te leiden is niet alleen technische kennis op het vlak van M&A nodig, maar net zozeer een gedegen expertise op het menselijke domein.´